布智能仿生电子义肢后,这让丁子非看到了希望。并对于吴浩他们在脑机,尤其是神经生物电信号的捕捉识别控制技术上,非常感兴趣。
加上创业团队中,因为理念上出现分歧,导致丁子非和另一位邀请来一起创业的志友矛盾计划。最终创业团队分崩离析,他的这位志友带领团队中部分人员出走。而他呢,只能带着团队中留下的那部分继续坚持。
这时候,一直没有放弃,并且关注这块的热力资源部门将这件事情上报,并开始接触丁子非,希望能够将他说服,挖到公司里来。
可是丁子非不愿意就这么轻易半途而废,更不愿意辜负这办法留下来的团队成员们。
所以最终,在经过一番谈判后,吴浩批准,浩宇科技正式收购了丁子非他们的团队。并且在这支团队基础上,组建脑机互连,意念控制方面的研发团队。
这支团队目前并没有成立实验室,而是挂靠在自动化机械技术研究实验室下面,进行这领域的研究工作。
在浩宇研发部门有个传统,只有一直团队在项目上取得巨大成绩时,才有资格申请成立单独的实验室研究所。
丁子非他们的研究团队成立时间不久,还没有做出什么成绩,自然无法成立属于自己独立的实验室了。
一切以实力说话,凭本事吃饭。你的成绩好了,工资高,福利好,经费足,科研环境优越。
你如果没有成绩了,那么这些东西自然就与你没有什么关系了。并且还可能会被解散团队,进行勉励谈话,甚至可能遭到辞退。
末位淘汰制,这项规则虽然残酷,但却是激励员工最好的办法。
当然了,也并非在末位就一定会被淘汰,清退,这还是要满足一些条件的。具体的由人力资源部门专门的工作组负责进行评定,且涉及的人员可以第一时间申诉,由人力资源部门复议。
在复议的同时,人力资源部门也会邀请相关人员一同复议。如该名员工所在部门的负责人,同事代表,以及公司高管代表,法律顾问等等。
此举在与最大程度上的保护末位淘汰情况下的员工切身利益,以及在评定过程中的公平公开公众性。
因此公司虽然采取的是末位淘汰制,但大家并不太反感。因为对于所有员工来说,他们都不会甘愿做最后一名。当然了,如果是最后一名了,也不会一定遭到辞退,是具体情况而定。一般来说都会给机会的。
如果这样的机会还不把握住,自己都救不了自己,那还如何指望别人来就你。
所以到现在为之,这种末位淘汰制下,所淘汰的人很少,基本上都是一些严重违反公司规章制度和屡教不改的。
对于吴浩来说,这项措施虽然弹性较大,但它存在的意义是可以帮助他清理一些不求上进,以及那些严重违纪屡教不改的。
说白了,这就是一柄刀,什么时候真正动用这把刀,由吴浩自行把握。当然,一般情况下,他是轻易不会动用这把刀的,除非必要。
“明白!”蔡涛大声喊道。
“好,测试开始!”
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